LA TEORÍA DE DEMANDAS Y RECURSOS LABORALES Y LA SATISFACCIÓN CON LA RELACIÓN DE PAREJA

Aunque un buen número de investigaciones ponen de manifiesto que las condiciones y características del trabajo influyen negativamente en el bienestar de las relaciones matrimoniales, estudios recientes sugieren que también pueden tener influencias positivas. A pesar de que el conocimiento que tenemos al respecto es aún muy escaso, se abre la posibilidad de identificar posibles intervenciones positivas en las organizaciones con vistas a proteger el bienestar social de los empleados. Así, desde una perspectiva de la Psicología Positiva y tomando como marco teórico de referencia la Teoría de Demandas y Recursos Laborales de Bakker & Demerouti (2013), el objetivo de este estudio es comprobar si las demandas retadoras y los recursos laborales (control y apoyo social), así como sus interacciones tienen efectos positivos sobre la satisfacción con las relaciones de pareja. Los resultados obtenidos en una muestra de 334 empleados/as españoles/as de muy diversas categorías profesionales, indicaron efectos directos e interactivos o moderadores positivos por parte de las demandas retadoras (sobrecarga cuantitativa de trabajo) y el control (oportunidades para desarrollar habilidades propias y autonomía para tomar decisiones en su trabajo). Sin embargo, contrariamente a lo esperado, no se obtuvieron dichos efectos para el apoyo social. No obstante, los resultados permiten concluir que, de acuerdo con el enfoque de la Psicología Positiva, las organizaciones pueden proteger la salud y/o el bienestar social de sus empleados/as, al menos, en el nivel de las relaciones de pareja o matrimoniales, otorgándoles demandas retadoras y ofreciéndoles control en su trabajo.
Tema secundario: 
Autor principal: 
Marina
Ortiz López
Universidad de Granada
España
Coautores: 
Antonia
Calvo Salguero
Universidad de Granada
España
Introducción: 

INTRODUCCIÓN

Actualmente existen en nuestro país riesgos laborales emergentes que, junto con los efectos de la globalización, nos hacen formar parte de la denominada “Sociedad de Riesgo”. Ésta supone una amenaza al bienestar global, a la salud en general de todos los ciudadanos y, en concreto, a la de los trabajadores. Por ello, aunque existe una amplia literatura empírica que aborda los factores del trabajo y organizacionales que pueden incidir en la salud y el bienestar de los empleados, se hace necesaria más investigación al respecto.

Investigaciones anteriores han puesto de manifiesto importantes relaciones entre las características del trabajo y la salud y/o el bienestar experimentado en el ámbito familiar, pero aún existen muchas incógnitas que deben ser abordadas. La satisfacción conyugal o de pareja, por ejemplo, se ha convertido en un tema de investigación cada vez más importante debido, entre otros motivos, a las crecientes tasas de separaciones y divorcios que se aprecian en la sociedad en las últimas décadas. España concretamente, según los datos aportados por el Consejo General de Poder Judicial (CGPJ), ocupa en 2018 el quinto puesto a nivel europeo. Ante estos datos hay que tener en cuenta que numerosos estudios han revelado que la separación o el divorcio de la pareja provoca consecuencias perjudiciales a nivel social, laboral, educativo, personal y clínico en la pareja, en los hijos y en la familia en general (Mora, Gómez y Rivera, 2013).

En definitiva, estos datos sobre el número de separaciones y divorcios, y sus consecuencias negativas sobre las personas, junto con los complejos y dinámicos cambios del mundo laboral y sus potenciales riesgos laborales, ponen de manifiesto la importancia de seguir profundizando en los efectos del trabajo sobre la calidad de las relaciones de pareja.

Las investigaciones al respecto, han analizado sobre todo los efectos negativos de características del trabajo, como las demandas laborales, pero apenas si se ha comenzado a analizar los posibles efectos positivos (Xie, Ma, Tang y Jiang, 2017). Los resultados obtenidos en investigaciones efectuadas desde la Teoría de Demandas y Recursos Laborales (Bakker y Demerouti, 2013), sugieren que demandas del trabajo, tales como la presión de tiempo y/o la cantidad de trabajo, no tienen por qué afectar necesariamente de forma negativa, sino que éstas también pueden tener efectos positivos sobre el bienestar laboral (Lepine, Podsakoff y LePine, 2005; Podsakoff, LePine y LePine, 2007). Por otra parte, apenas existen estudios que hayan abordado el papel de los recursos laborales, ni como antecedentes directos de la satisfacción con la relación de pareja, ni como moderadores de la relación entre las demandas laborales y esta última, tal como propone la Teoría de Demandas y Recursos Laborales.

Por todo lo expuesto más arriba y tomando como marco de referencia la Teoría de Demandas y Recursos Laborales, en el presente trabajo se establecen dos objetivos fundamentales. Por un lado, comprobar si las demandas retadoras (exigencias cuantitativas de trabajo), así como los recursos laborales (control y apoyo), tienen un efecto positivo directo sobre la satisfacción con la relación de pareja. Por otro lado, comprobar si estos recursos laborales poseen un rol moderador entre las demandas y la satisfacción con la relación de pareja.

Las demandas del trabajo hacen referencia a aspectos físicos, psicológicos, organizacionales o sociales del trabajo que dan lugar a costes para el trabajador debido a la necesidad de hacer un esfuerzo sostenido (Arribas, 2007). Según la Teoría de Demandas y Recursos Laborales, las demandas suponen un proceso energético que detrae recursos laborales y personales que puede llevar a un bajo desempeño, así como desencadenar problemas de salud y bienestar, cuando estos recursos se agotan. No obstante, algunos estudios han encontrado que las demandas se relacionan o bien con efectos negativos, o bien con efectos positivos dependiendo del tipo de demanda (Podsakoff y LePine, 2005; Podsakoff,  LePine y LePine, 2007). Por ello es necesario distinguir entre demandas retadoras y amenazantes (Llorens, del Líbano y Salanova, 2009; LePine, Podsakoff y LePine, 2005).

Las demandas amenazantes se definen como aquellas demandas negativas que tienen el potencial para dañar el beneficio o logro personal, provocando emociones negativas y un estilo pasivo de afrontamiento. Sin embargo, las demandas retadoras como, por ejemplo, la sobrecarga cuantitativa de trabajo, se definen como aquellas demandas que son valoradas positivamente por tener el potencial para promover beneficios o logros personales, oportunidades para el desarrollo y realización personal, provocando emociones positivas (Cifre, Salanova y Ventura, 2009; Lepine, Podsakoff y LePine, 2005).

Las investigaciones llevadas a cabo en relación con los efectos diferenciales de ambos tipos de demandas indican que las demandas retadoras predicen un alto desempeño, motivación, satisfacción con el trabajo y, emociones y actitudes positivas hacia el trabajo; mientras que las demandas amenazantes predicen lo contrario, esto es, una baja motivación y satisfacción laboral, y un alto deseo de marcharse de la organización (Lepine, Podsakoff y LePine, 2005; Podsakoff, LePine y LePine, 2007).

En relación con la satisfacción familiar y matrimonial, algunos estudios ponen de manifiesto que demandas del trabajo (consideradas como retadoras a la luz de los estudios mencionados anteriormente), tales como una alta carga de trabajo (cantidad, por ejemplo, horas) (p.e., Bodenmann, Ledermann y Bradbury, 2007) están asociadas con menor calidad marital. No obstante, también existen estudios en los que no se encuentran relaciones significativas (Lewis, Barnhart, Nace, Carson y Howard, 1993; Van Steenbergen, Kluwer y Karney, 2011). Una posible explicación para estos resultados mixtos es la ausencia de control de otras variables sociodemográficas que también inciden de forma clave en la satisfacción con las relaciones de pareja (Day, 2009; Jose y Alfons, 2007; Weinstein, Powers y Lavarghetta, 2010; Vera-Herrero, 2011).

Los recursos laborales hacen referencia a aspectos físicos, psicológicos, sociales u organizacionales que pueden: reducir exigencias y costes asociados al trabajo, ser decisivos para alcanzar los objetivos o estimular el crecimiento personal, el desarrollo o el aprendizaje, aumentar los recursos personales, y ser detonante de un proceso motivacional con incidencia en el bienestar de las personas, mejorando así la calidad de vida familiar (Bakker y Demerouti, 2007; Ten Brummelhuis y Bakker, 2012). De entre los diversos recursos laborales que podrían contemplarse, en el presente estudio nos centramos en el control y el apoyo social, ya que estos han sido identificados en la literatura empírica como recursos altamente importantes para el rendimiento y el bienestar en el trabajo (Theorell, 2001), aunque han sido poco investigados respecto al bienestar en el ámbito de la familia.

El control que el empleado posee depende de los recursos que la organización le proporcione y, en este sentido, se destacan dos tipos de recursos: las oportunidades para desarrollar habilidades propias y la autonomía para tomar decisiones en su trabajo (Karasek, 1979; Karasek y Theorell, 1990). El apoyo social depende de la cantidad y calidad de apoyo que pueden dar los compañeros de trabajo y los jefes o supervisores en las relaciones interpersonales que el empleado tenga con ellos (Karasek, 1979; Karasek y Theorell, 1990). Teóricamente se espera que ambos recursos laborales se relacionen positivamente con la satisfacción con la relación de pareja. Asimismo, se considera que ambos recursos actúen como factores moderadores que pueden amortiguar los niveles de tensión negativa (distress) que el empleado pueda experimentar a causa de las demandas (amenazantes). No obstante, si tenemos en cuenta que las demandas (retadoras) pueden generar efectos positivos, también cabe esperar que puedan intensificar o amplificar los niveles de tensión positiva (eutress) que el empleado pueda experimentar a causa de estas demandas.

En algunos estudios se ha encontrado apoyo para la relación positiva entre el control y la tensión o el compañerismo matrimonial (Hughes et al., 1992; Sun, McHale, Crouter y Jones, 2017), de tal manera que la satisfacción conyugal es más alta cuando el control es alto. En cuanto a las relaciones entre el apoyo del supervisor y la satisfacción conyugal, las investigaciones han puesto de manifiesto resultados mixtos. Si bien hay evidencia de una relación positiva significativa entre el apoyo del supervisor y la satisfacción conyugal (Kossek, Pichler, Bodner y Hammer, 2011; Xie, Ma, Tang y Jiang, 2017), algunos estudios han reportado que las relaciones entre las dos variables no son significativas (Lee, Zvonkovic y Crawford, 2014; Ransford, Crouter y McHale, 2008; Southwell, 2016). Ante esta ausencia de relaciones, algunos autores (p.e., Southwell, 2016) señalan como posibles causas, problemas metodológicos, como el tamaño de las muestras y las medidas utilizadas (véanse los estudios). Por ello, se hace necesario aclarar estas relaciones.

Tomando como marco de referencia la teoría de Demandas y Recursos Laborales, así como los resultados obtenidos en las investigaciones previas comentadas más arriba, se establecieron las siguientes hipótesis:

Hipótesis 1. Las características del trabajo tienen efectos positivos directos o principales sobre la satisfacción con la relación de pareja.

  • Hipótesis 1.a: Las demandas cuantitativas del trabajo como demandas retadoras predicen la satisfacción con la relación de pareja, de tal manera que cuanto mayor es la cantidad de demandas, mayor es la satisfacción.
  • Hipótesis 1.b: El control en el trabajo como recurso laboral predice la satisfacción con la relación de pareja, de tal manera que cuanto mayor es el control en el trabajo, mayor es la satisfacción.
  • Hipótesis 1.c: El apoyo social de compañeros y supervisores como recurso laboral predice la satisfacción con la relación de pareja, de tal manera que cuanto mayor es el apoyo social, mayor es la satisfacción.

Hipótesis 2. Los recursos laborales como el control y el apoyo social ejercen efectos moderadores intensificadores o potenciadores de los efectos positivos de las demandas retadoras cuantitativas sobre la satisfacción con la relación de pareja. Más concretamente:

  • Hipótesis 2.a: El control en el trabajo como recurso laboral modera la relación entre las demandas retadoras cuantitativas y la satisfacción con la relación de pareja. Cuando las demandas son altas, un alto control potencia o intensifica o amplifica el efecto positivo de las altas demandas retadoras, aumentando la satisfacción con la relación de pareja.
  • Hipótesis 2.b: El apoyo social entre compañeros y supervisores en el trabajo como recurso laboral modera la relación entre las demandas retadoras (cuantitativas) y la satisfacción con la relación de pareja. Cuando las demandas son altas, un alto apoyo social potencia el efecto positivo de las altas demandas retadoras, aumentando la satisfacción con la relación de pareja.

Variables controladas

A la hora de poner a prueba estas hipótesis se tendrá en cuenta la posible influencia de otras variables que han sido identificadas en la literatura como predictores clave de la satisfacción con las relaciones de pareja (Day, 2009; Jose y Alfons, 2007; Weinstein, Powers y Lavarghetta, 2010; Vera-Herrero, 2011). Más concretamente, se tendrán en cuenta la edad, el nivel educativo y tener hijos.

Metodología: 

Participantes

En la presente investigación participaron 334 trabajadores heterosexuales con distintos puestos de trabajo de diversas empresas a nivel nacional (43.1% hombres y 56.9% mujeres) con una media de edad de 42.08 años (D.T.= 11.76), con trabajo y pareja estable (el 67.1% era casado y el 32.9% emparejado o ennoviado). El 65.6% tenía hijos. El nivel educativo de estos participantes fue el siguiente: el 3.8% tenía Estudios Primarios, el 12.9% Graduado Escolar, el 22.3% Bachillerato o FP de grado medio, el 26.1% Diplomatura o FP de grado superior, el 22.6% Licenciatura y el 12.3% Máster o Doctorado. La antigüedad media en su puesto de trabajo fue 12.39 años (D.T.= 16.05).

Instrumentos

Para evaluar las demandas retadoras (cuantitativas) y los recursos laborales (el control en el puesto de trabajo y el apoyo social entre compañeros y supervisores), se utilizó el Job Content Questionnaire (JCQ: Karasek y Theorell, 1990) validado al castellano por Escribà, Más y Flores (2001). El cuestionario contiene 6 ítems para las demandas cuantitutativas, 7 ítems para el control y 9 ítems para el apoyo. La escala de respuesta es tipo Likert de 5 alternativas, en la que 1 indica nunca y 5 siempre. El coeficiente alfa obtenido en este estudio fue de 0.70 para la dimensión de demandas del trabajo, de 0.83 para la dimensión de control y de 0. 90 para el apoyo social.

Para evaluar la satisfacción con la relación de pareja, se usó el Índice de Satisfacción Matrimonial (ISM: Booth y Edwards, 1983) validado en el contexto español por Iraurgi, Sanz y Pampliega (2009). Esta escala está compuesta por 24 ítems con una escala de respuesta tipo Likert de 5 alternativas, en la que 1 indica totalmente en desacuerdo y 5 totalmente de acuerdo. El coeficiente alfa obtenido en el presente estudio fue 0.96.

Procedimiento

Para la recogida de datos se contactó con una empresa especializada en este servicio. Los criterios principales de selección de la muestra fueron ser trabajador/a y estar casado o mantener una relación estable de pareja. La participación fue voluntaria y anónima, haciendo hincapié en que los datos obtenidos serían usados únicamente por las investigadoras, para la investigación y de forma agregada. Los participantes disponían de varios días para cumplimentar los cuestionarios. Todas las dudas que los participantes tuvieran acerca de algún ítem o pregunta podían consultarlo para su óptima resolución, ya que se proporcionaron dos correos electrónicos con dicho objetivo.

Resultados: 

Para analizar los resultados se utilizó el paquete estadístico IBM SPSS Statistics 22 y la Macro PROCESS para SPSS creada por Andrew F. Hayes (2013). Los estadísticos descriptivos pueden observarse en la Tabla 1.

En primer lugar, se realizaron correlaciones entre todas las variables analizadas. Los resultados pueden observarse en la Tabla 2.

A continuación, se exponen los resultados obtenidos en los análisis efectuados para comprobar las hipótesis del presente estudio. Para ello se procedió a implementar el Modelo 2 y el Modelo 3 propuesto por el manual del PROCESS para SPSS.

MODELO 2 del Process - Variables Moderadoras: Control y Apoyo Social de Compañeros y Supervisores.

Se llevaron a cabo análisis con el Control y el Apoyo Social como variables moderadoras (Figura 1).

Figura 1. Variables implementadas en el modelo puesto a prueba para las variables moderadoras: Control y Apoyo Social de compañeros y de Supervisores.

Los resultados indicaron que el control (B= .66, p=.0023) y las demandas retadoras (B= .73, p=.0114) predicen la satisfacción con la relación de pareja. Por lo tanto existe un efecto directo o principal de ambas variables sobre la satisfacción. Por otro lado, la interacción de ambas (B=-.1954, p=.0020) predicen también la satisfacción. No obstante, no se encontraron efectos directos, ni interactivos para el apoyo social de compañeros y de supervisores.

Como análisis complementarios, se examinó de manera independiente el apoyo social para comprobar si de esta manera los resultados emergían como significativos. Ni el apoyo social de compañeros, ni el apoyo social de supervisores resultaron significativos.

Figura 2. Interacción Demandas y Control con Satisfacción en la relación de pareja.

MODELO 3 del Process - Moderación moderada: Control y Apoyo Social de Compañeros y Supervisores.

Con vistas a profundizar en las relaciones entre variables, se realizó un análisis de moderación moderada o de tres vías con la interacción de las demandas X el Control X el Apoyo Social (Figura 3). Los resultados no fueron significativos.

Figura 3. Variables implementadas en el modelo puesto a prueba para las variables moderadoras: Control y Apoyo social entre compañeros y Supervisores.

Discusión de resultados: 

Como se comentaba en la introducción del presente estudio, los objetivos fundamentales fueron, por un lado, comprobar si las demandas retadoras, así como los recursos laborales tienen un efecto positivo directo sobre la satisfacción con la relación de pareja, y por otro lado, comprobar si, tal y como propone la Teoría de Demandas y Recursos Laborales, el control y el apoyo social poseen un rol moderador entre las demandas y la satisfacción con la relación de pareja. Para ello, se enunciaron dos hipótesis cuyas predicciones van en línea con el enfoque positivo de los efectos esperados desde dicha teoría. A continuación, tomando como marco de referencia las premisas del modelo teórico en su proceso motivacional positivo y los resultados y conclusiones halladas en la literatura empírica, se discuten los resultados obtenidos para cada una de las hipótesis.

En la hipótesis 1 del presente estudio, se estableció que existen efectos positivos directos de las características del trabajo en la satisfacción con la relación de pareja. Los resultados obtenidos para las demandas retadoras (cuantitativas) indicaron que efectivamente éstas tienen efectos principales, de tal manera que cuanto mayor es la cantidad de demandas, mayor satisfacción tienen los empleados con la relación de pareja. Estos resultados son, por tanto, contrarios a los encontrados en otros estudios en los que se informan de efectos negativos de este tipo de demandas sobre la satisfacción con la relación de pareja (p.e., Bodenmann, Ledermann y Bradbury, 2007; McCreary y Thompson, 2006; Roberts y Levenson, 2001); y apoyan la hipótesis 1a del presente estudio, de manera que cuando los empleados disponen de una alta cantidad de demandas proporcionadas por la organización, la satisfacción con la relación que mantienen con la pareja es mayor, evidenciándose así los efectos positivos de este tipo de demandas sobre dicha satisfacción. Creemos que los resultados encontrados sugieren que el control de variables clave en la predicción de la satisfacción con la relación de pareja, es fundamental para explicar los efectos que las características del trabajo tienen sobre la satisfacción conyugal o con la relación de pareja.

En la hipótesis 1b, se establecía que el control del trabajo como recurso laboral tiene efectos positivos directos sobre la satisfacción con la pareja. Los resultados revelaron de acuerdo con dicha hipótesis que cuanto mayor control tienen los empleados en el trabajo, mayor es la satisfacción con la relación de pareja. Estos resultados son consistentes con los hallados en otros estudios en los que se aprecian igualmente efectos positivos del control o la autodirección sobre la calidad marital (Hughes et al., 1992; Sun, McHale, Crouter y Jones, 2017). De manera que cuando el empleado tiene las oportunidades para desarrollar habilidades propias y disfruta de autonomía para tomar decisiones en su trabajo, la satisfacción con la relación de pareja es mayor.

En tercer lugar, la hipótesis 1.c, indicaba que el apoyo social de compañeros y de supervisores como recurso laboral tiene efectos positivos directos sobre la satisfacción con la relación de pareja. Los resultados, en este caso, no evidenciaron efectos significativos al respecto, por lo que no se puede afirmar que un apoyo social alto prediga una mayor satisfacción con la relación de pareja. Tal como ya se señaló en la introducción de este artículo, los resultados en torno al papel del apoyo social sobre la satisfacción marital han sido mixtos, evidenciándose tanto efectos positivos, (Kossek, Pichler, Bodner y Hammer, 2011; Xie, Ma, Tang y Jiang, 2017), como no efectos significativos (Lee, Zvonkovic y Crawford, 2014; Ransford, Crouter y  McHale, 2008; Southwell, 2016).

El modelo del efecto directo o principal del apoyo social postula que un aumento en el mismo dará como resultado un aumento del bienestar, con independencia del nivel de apoyo existente. Aun así, existen investigaciones que demuestran que, para que esto ocurra, deben existir unos niveles moderados o altos de apoyo (Berkman y Syme, 1979; House et al., 1982). Además, existen investigaciones que analizan estos efectos directos del apoyo con variables resultados de carácter negativo, argumentando que una forma diferente del modelo de efectos directos se reflejaría en la correlación positiva entre el apoyo social y la tensión. Así, establecen que cuando los factores estresantes entran en juego, las personas movilizan sus recursos y, como resultado, la tensión se reduce (Eckenrode, 1983). Otros autores han señalado que la evaluación de la calidad del apoyo social, así como la satisfacción con el mismo puede ser más importante que la cantidad real de apoyo recibido (Antonicci y Israel, 1986; Sarason et al., 1983). Pensamos que otra opción explicativa esté en línea con los distintos tipos de apoyo social que se pueden ofrecer en el contexto laboral [p.e., instrumental versus emocional (House y Wells, 1978); o p.e., dirigido al logro del balance trabajo-familia versus dirigido al logro de las tareas y demandas del trabajo; Hammer, Kossek, Anger, Bodner y Zimmerman, 2011) y que haya que distinguir entre ellos a la hora de analizar sus efectos según su grado de importancia para la variable a predecir. Finalmente otra posibilidad explicativa es que los efectos del apoyo social cobren significación cuando se den determinadas condiciones laborales como, por ejemplo, la presencia de altas demandas retadoras. No obstante, esta alternativa es precisamente la que se estableció para la hipótesis 2b y los resultados  revelaron que el apoyo social de compañeros y supervisores en el trabajo como recurso laboral no tiene efectos moderadores de la relación entre las demandas retadoras (cuantitativas) y la satisfacción con la relación de pareja. Por lo que no obtuvimos apoyo para esta hipótesis. En este caso, nuestros hallazgos no avalan la premisa de que un alto apoyo social potencia o amplifica el efecto positivo de las altas demandas retadoras, aumentando la satisfacción con la relación de pareja. Dados los escasos estudios que abordan la relación del apoyo social ofrecido en el contexto laboral con la satisfacción con las relaciones de pareja o con la calidad de las relaciones maritales, son necesarias más investigaciones al respecto.

Ahora bien, los resultados encontrados para la hipótesis 2a, indicaron que el control del trabajo interacciona con las demandas cuantitativas, moderando sus efectos sobre la satisfacción con la relación de pareja. Así, cuando las demandas cuantitativas son altas, un alto control del trabajo predice una mayor satisfacción con la relación de pareja que un bajo control. Por tanto, los resultados apoyan la hipótesis 2a y se puede afirmar que un alto control del trabajo potencia o amplifica los efectos positivos de las demandas retadoras sobre la satisfacción con la relación de pareja.

Antes de extraer conclusiones respecto a los resultados obtenidos, sería conveniente señalar algunas de las principales limitaciones de este estudio. En este sentido habría que tener en cuenta la naturaleza correlacional y autoinformada de los datos. Asimismo, de cara a la interpretación de los resultados es importante tener presente que, aunque se han controlado variables clave que pueden incidir en la satisfacción con la relación de pareja, aún pueden existir otras que de seguro pueden influir en los resultados. A este respecto sería necesario que en el futuro las investigaciones consideraran controlar variables tales como, los recursos personales (p.e., la inteligencia emocional), variables de personalidad (p.e., neuroticismo) y/o otras características personales o sociodemográficas. Además, cabe pensar que existan diferencias individuales a la hora de percibir las demandas como retadoras o amenazantes, ya que existen estudios que han demostrado que dependiendo del sector laboral, unas demandas pueden interpretarse como amenazantes o como retadoras.

Conclusiones: 

 A modo de conclusión, puede decirse que el patrón de resultados obtenidos confirma en buena medida las hipótesis establecidas en este estudio. Estos ponen de manifiesto al menos, que: a) existen efectos directos positivos por parte de las demandas retadoras y el control ofrecido a los empleados sobre la satisfacción con las relaciones de pareja. Así, los empleados se sienten más satisfechos con su relación de pareja cuando la organización pone a su disposición demandas cuantitativas, es decir, con carácter retador, así como cuando pueden disfrutar de autonomía y desarrollar sus propias habilidades en el lugar de trabajo; b) dada la ausencia de efectos del apoyo social de compañeros y de supervisores, es necesaria más investigación al respecto; c) el control del trabajo tiene efectos moderadores de la relación entre las demandas retadoras y la satisfacción o bienestar en las relaciones con la pareja. Cuando los empleados pueden disfrutar de un alto grado de control en su trabajo, se potencia el efecto beneficioso de las demandas retadoras, aumentando la satisfacción con la relación de pareja.

Todo ello apoya las premisas de la Teoría de Demandas y Recursos Laborales en su proceso motivacional o de efectos positivos sobre el bienestar. Se podría deducir, por tanto, que las organizaciones tienen en su poder el generar bienestar social - familiar a los empleados dotando a las demandas de características de tipo retador, así como de control, ya que estas parecen fomentar la satisfacción con la relación de pareja o matrimonial que éstos mantienen.

Por tanto, desde un punto de vista práctico, las organizaciones pueden intervenir en el contexto laboral de los empleados, implantando programas dirigidos a mejorar la presencia de recursos laborales, como el control y fomentando la presencia de las demandas retadoras. Tal como se deriva de los resultados del presente estudio, estas medidas no solo pueden prevenir los riesgos psicosociales que ponen en peligro la salud y el bienestar de los empleados, sino que también pueden proporcionar un contexto organizacional que promociona su salud y la de la organización.  

Finalmente, no queremos acabar este estudio sin poner de manifiesto la relevancia que tiene el análisis, no solo de la salud y/o bienestar físico y psicológico, sino también del bienestar social que se deriva del contexto laboral. Tal como muestran los resultados encontrados en este estudio y en otros (Ortiz-López y Calvo-Salguero, 2017, 2018), las vivencias experimentadas en el contexto organizacional afectan de manera directa al bienestar que experimentan los empleados en las relaciones que mantienen con su pareja y, por ende, afectan al componente social de la salud.

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